“为什么我们公司引入了HRBP模式，却没看到什么效果？”相信很多HR朋友都有这样的疑惑。HRBP模式听起来很美好，能让人力资源更好地服务业务，但在实际落地过程中，却困难重重。今天，咱们就来聊聊如何有效落地HRBP模式。

案例引入：HRBP模式落地的“冰火两重天”

先给大家讲两个故事。A公司是一家传统制造业企业，前几年引入了HRBP模式。一开始，大家都觉得这是个新鲜玩意儿，肯定能给公司带来新气象。可实际操作起来，问题一堆。HRBP们名义上是业务伙伴，但在业务部门眼里，他们就是来“挑刺”的，根本不了解业务实际情况。业务部门怨声载道，HRBP模式在A公司形同虚设，成了“鸡肋”。再看看B公司，一家互联网创业公司。他们同样引入了HRBP模式，却取得了截然不同的效果。HRBP深入业务一线，和业务团队一起加班、一起头脑风暴。在产品研发阶段，HRBP根据业务需求，迅速从市场上招聘到了一批技术骨干，还为他们制定了个性化的培训计划，让新员工快速融入团队。在业务拓展期，HRBP又通过激励机制，激发了员工的积极性，公司业绩一路飙升。从这两个案例可以看出，HRBP模式落地效果差异巨大。那么，问题出在哪里呢？

剖析问题：阻碍HRBP模式落地的“绊脚石”

思辨力缺失导致很多公司管理层，对HRBP模式的理解停留在表层，认为就是把HR人员派到业务部门就完事了。根本没有意识到HRBP需要具备业务和人力资源的双重驱动能力，既要懂业务战略，又要会人力资源管理。而业务部门对HRBP也存在误解，觉得他们是HR安插在自己身边的“眼线”，不愿意配合他们的工作。能力不足HRBP需要具备多方面的能力，如有质量度的沟通能力、接地气的问题解决能力、立体化的战略思辩能力等。但很多HRBP人员转型之前只是单纯的HR，缺乏业务经验，在面对业务问题时往往束手无策。比如在制定绩效考核方案时，由于不了解业务特点，制定出来的绩效考核方案，只考不核，只评分不面谈，有面谈也是形式大于实质，没有设置并培训绩效面谈SOP，导致面谈无核心价值内容输出，无法有效激励员工。组织架构不完善有些公司虽然设立了HRBP岗位，但没有建立与之相匹配的组织架构和管理机制。HRBP在工作中缺乏明确的汇报关系和工作流程，导致工作效率低下。而且，HRBP与传统HR部门之间的协作也存在问题，经常出现职责不清、互相推诿的情况。

解决之道：有效落地HRBP模式的“法宝”

关于如何有效落地HRBP模式，我们可以从以下几个方面入手：

# 思辩核心点：HRBP模式的有效落地需要通过明确的角色定位、紧密的业务对接以及系统的培训与发展来实现。

# 行动工具：

工具：HRBP角色说明书 & 业务对接流程图

# HRBP角色说明书：

角色定义：明确HRBP的职责和权限，确保其在组织中的定位清晰。

关键任务：列出HRBP的关键任务和绩效指标，确保工作重点明确。

协作机制：建立与其他职能部门的协作机制，确保信息流通畅。

# 业务对接流程图：

需求收集：明确业务部门的需求收集流程，确保HRBP能够及时响应。

方案制定：制定详细的解决方案，确保满足业务部门的具体需求。

实施监控：建立实施监控机制，确保方案得到有效执行并进行持续优化。

#  分步骤解决方案：

角色定位：通过HRBP角色说明书，明确HRBP的职责和权限。

业务对接：使用业务对接流程图，确保HRBP与业务部门的紧密合作。

培训发展：提供系统的培训与发展机会，提升HRBP的专业能力和业务理解力。

持续优化：根据实际运行情况，不断优化HRBP的工作流程和协作机制。

加强培训与沟通

公司要为HRBP提供系统的培训，包括业务知识、人力资源管理技能等方面的培训。同时，要加强管理层、业务部门和HRBP之间的沟通，让大家对HRBP模式有正确的认识。可以定期组织跨部门的交流会，让HRBP和业务部门人员互相了解彼此的工作需求和目标。

选拔与培养人才

在选拔HRBP人员时，要注重其业务背景和综合素质。可以从业务部门和HR部门中选拔有潜力的人员进行培养。对于已经担任HRBP的人员，要为他们提供晋升通道和职业发展规划，激励他们不断提升自己的能力。

优化组织架构与流程

公司要建立完善的HRBP组织架构，明确HRBP的职责和汇报关系。同时，要优化工作流程，提高工作效率。例如，建立HRBP与传统HR部门之间的协同工作机制，实现信息共享和资源整合。

有效落地HRBP管理模式并非易事，但也不至于望而生畏。能精确定义问题就是解决问题的开始，采取正确而系统的解决方案，就能让HRBP模式在公司发挥出应有的作用。

现在，轮到你行动了，你准备好让HRBP模式在你的公司落地生根了吗？

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