绩效管理和绩效考核虽然常被混用，但实际在企业管理中是两个关联但不同的概念。以下是纵横有道管理咨询结合15年服务4000+中小企业经验，为您从定义、核心区别和落地方法三个层面拆解，并附上中小企业落地的关键要点：

一、定义区分

1‌、绩效管理‌：是一个‌系统性闭环工程‌，包含目标设定、过程辅导、考核评价、结果应用四个环节，核心是通过持续改进提升组织整体绩效。是一个完整的管理过程，是一个持续循环的过程，旨在通过不断提升员工绩效，进而实现企业整体战略目标。

2、绩效考核‌：只是绩效管理过程中的一个关键环节，是对员工在一定时期内的工作表现、工作成果等进行量化和定性的评价与衡量。

3、侧重点‌

• ‌绩效管理‌：更注重过程管理，强调管理者与员工之间的持续沟通和反馈。例如在项目执行过程中，管理者会定期与员工交流工作进展、遇到的困难，及时给予指导和支持，确保员工工作方向与企业目标一致。

• ‌绩效考核‌：重点在于对过去一段时间内员工工作成果的评定，以确定员工的绩效等级，为后续的薪酬调整、晋升等决策提供依据。比如每季度末对员工的工作任务完成情况、工作质量等进行打分评价。

4.目的‌

绩效管理‌：目的是持续提升员工和组织绩效，促进企业战略目标的达成。通过不断优化管理流程和方法，激发员工潜力，提高工作效率和质量，从而实现企业利润增长。例如通过绩效管理发现某业务环节效率低下，进而优化流程，降低成本，增加利润。

‌绩效考核‌：主要目的是为人力资源管理决策提供客观依据，如薪酬分配、岗位晋升、培训需求分析等。比如根据绩效考核结果，给绩效优秀的员工发放高额奖金，激励其继续保持良好工作状态。

二、核心区别（中小企业落地视角）

三、中小企业落地建议

先做绩效考核再升级绩效管理‌：

初期可先用KPI或OKR建立考核基础（如销售岗用业绩提成，职能岗用任务完成率）。

成熟后逐步增加「周复盘会」「绩效面谈」等管理动作。

‌避免三大误区‌：

✖ 考核指标过多（建议每个岗位不超过3个核心指标）。

✖ 考核与战略脱节（如公司今年重点拓客，但考核仍侧重老客户维护）。

✖ 结果应用单一（建议将考核结果同时关联培训机会、晋升资格）。

‌案例参考‌：某电商企业通过「绩效管理升级」实现人效提升30%，将原月度考核升级为「周目标对齐+月度考核」，增加「运营优化建议」作为考核加分项，考核结果与「定制化培训计划」挂钩。

纵横有道管理咨询，帮助中小企业引入数字化绩效管理模型，以271原则为基础框架，定制落地设计企业绩效管理3大主线架构，匹配岗位职能说明书，完成绩效指标设定、绩效面谈流程、绩效提升行动计划，通过绩效考核数据变化，不断优化提升绩效管理科学精确性，为企业管理创新双向赋能。

四、对利润增长的作用

1、绩效管理‌

• 通过全面、系统的管理过程，能够及时发现企业运营中的问题，如生产流程不合理、营销策略效果不佳等，并针对性地进行改进，降低运营成本，提高生产效率，从而增加利润。

• 强调员工参与和沟通，能够增强员工对企业目标的认同感和归属感，提高员工工作积极性和主动性，提升员工绩效，进而促进企业整体业绩提升，实现利润增长。

• 2、‌绩效考核‌

• 合理的绩效考核体系能够准确衡量员工工作贡献，为薪酬分配提供公平、公正的依据，激励员工努力工作，提高工作质量和效率，直接增加企业产出，带来利润增长。

• 根据绩效考核结果，能够发现员工的优势和不足，为企业制定针对性的培训计划提供参考，提升员工能力素质，为企业发展提供人才支持，间接促进利润增长。

后续跟进建议

在后续企业突破瓶颈期的过程中，如果您在绩效管理和绩效考核的具体实施方面遇到问题，或者需要根据企业实际情况对相关方案进行调整，欢迎随时与我沟通，我会为您提供进一步的帮助。您目前更关注绩效考核的指标设计，还是绩效管理的体系搭建？或者您企业当前在绩效方面遇到了哪些具体问题，如考核流于形式、员工抵触等。

纵横有道管理咨询团队可以免费现场调研，量身定制落地方案或进一步探讨调整方案。可以结合您的行业特性提供更针对性的建议。绩效管理和绩效考核这两个概念的理解与运用十分关键，它们与企业整体运营效能提升、人员激励以及利润增长紧密相关。若混淆二者，可能导致管理方向偏差，影响突破瓶颈期策略的实施效果。

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